Данный текст посвящен обсуждению концепции , , изложенной в их работе Reframing Organizations: Artistry, Choice, and Leadership, которую консультанты нашей компании применяют в тренинговых и консалтинговых проектах более 5 лет.
(Подробнее на английском языке . Недавно вышел и русский перевод данной книги)

Л.Болмен и Т.Дил являются авторами целостной концепции диагностики и решения организационных проблем. В рамках данной концепции они предлагаю четыре «линзы» или фрейма (frame – англ. рамка), посредством которых мы можем рассматривать события организационной жизни. Эти организационные фреймы помогают создать многофакторную динамичную модель того, что в происходит в организационной среде, и, используя данную модель, корректно совершить требуемые для организации изменения.

Авторы выделяют структурный фрейм, фрейм человеческих ресурсов, политический и символический фреймы.
Приведем их краткое описание:

1. Структурный фрейм. Любая система имеет структуру, базовый каркас. Структурный фрейм рассматривает принципы организации работы, бизнес-процессы, организационную структуру, политики и процедуры, бюджеты, стратегии и цели, планы и критерии достижения целей, и пр.
2. Фрейм человеческих ресурсов (HR-фрейм). Рассматривает соответствие между организационными и индивидуальными потребностями, концентрируется на определении удовлетворенности людей, наличии внутренней мотивации и желании личностного и профессионального роста, наличии или отсутствии эффективной командной работы.
3. Политический фрейм. Рассматривает проявления власти во всех ее формах, принципы разделения и доступа к ресурсам, особенности формировании группировок и коалиций, столкновения интересов и их последствия. Влияние культурных различий, верований, стереотипов.
4. Символический фрейм. Рассматривает смыслы существования организации, ценности организации, ритуалы организационной жизни, принципы «чествования героев», истории и мифы.

Основной аспект использования теории фреймов - адекватное понимание организационной ситуации. Когда проект изменений терпит неудачу – например, в случае проведения реинжиниринга – необходимо рассматривать не только аспекты структурного фрейма (к которому принадлежит этот инструмент), но и проблемы, существующие в других фреймах - соответствие между целями персонала и целями организации, вопросы власти, символическое значение программы реинжиниринга, и пр.

Теория фреймов имеет свое расширение в сферах лидерства и менеджмента. Своеобразная поведенческая типология, получаемая в рамках этой концепции (предполагается, что есть люди, предпочитающие использовать стиль того или иного фрейма), не всегда точна, но позволяет креативно подходить к вопросам стиля лидерства, менеджмента, решения конфликтов.

Авторы концепции описывают стили лидерства таким образом:

Структурный лидер – аналитик, архитектор:

• Последователен и аналитичен.
• Переосмысливает взаимосвязи структуры, стратегии и окружающей среды.
• Фокусируется на внедрении.
• Экспериментирует, оценивает, адаптирует.

HR лидер – катализатор, помощник:

• Верит в людей и распространяет эту веру.
• Всегда доступен и готов оказать поддержку.
• Делегирует полномочия.

Политический лидер – адвокат, переговорщик:

• Проясняет потребности людей и групп, удовлетворяет их интересы.
• Контролирует доступ к распределению власти и ресурсам.
• Строит взаимоотношения с ключевыми акционерами или совладельцами.
• Использует силу убеждения, переговоров, или, если эти подходы не срабатывают –силу принуждения.

Символический лидер – священник, поэт:

• Использует символы и метафоры для фиксации внимания.
• Сохраняет и обобщает опыт, организационную историю.
• Открывает видение, смыслы, и доносит их окружающим.
• Рассказывает истории.

Модель лидерства тесно связана и как с индивидуальным стилем решения конфликтных ситуаций, так и с принципами решения организационных конфликтов.

Структурный фрейм. Метафора организации в данном фрейме - завод. Конфликт рассматривается как механистическое противоречие.
Причина конфликтов – проблема в проектировании системы. Решить конфликт между людьми необходимо посредством перепроектирования системы, фиксации организационных ролей, установления документированных правил.
Решение конфликта - через ясность.
Результат решения конфликта – установление новых процедур, политик, нового порядка.

HR-фрейм. Метафора организации - семья. Конфликт рассматривается с точки зрения рассогласования потребностей организации и человека, а также с точки зрения внутренних конфликтов человека и его потребности в личностном росте.
Причина конфликтов – отсутствие поддержки, заботы, внимания, необходимых коммуникационных навыков. Конфликт может быть конструктивным, если за ним стоят позитивные намерения сторон.
Решение - через любовь, заботу, понимание. Важно показать правильный путь, поддержать, оказать сотрудникам помощь (коучинг, психотерапия, обучение).
Результат решения конфликта - объединение людей и их потребностей.

Политический фрейм. Метафора организации - джунгли. Конфликт – вечен, он часть мира. В этом фрейме речь идет не о решении конфликта, а о его использовании для реализации интересов и усиления власти.
Причина конфликтов – борьба за ресурсы. Лидеры играют на интересах своей группы, формируя образ внешнего врага.
Решение – посредством убеждения, компромиссов, давления, «ввода миротворческих сил», войны, использования власти. Необходимо поддерживать динамическое равновесие сил, играть, используя интересы людей.
Результат решения конфликта – перераспределение власти.

Символический фрейм. Метафора организации - храм. Конфликт – война религий, идеологий, картин мира, высших ценностей.
Причина конфликтов – различия в картине мира, несовпадения ритуалов. Проблемы символического фрейма часто становятся фасадом для прикрытия манипуляций в политическом фрейме.
Решение – посредством создания нового смысла, обобщающей идеи, через веру и смысл. Формирование мета-рамки. Что мы здесь делаем? В чем смысл нашей работы, жизни?
Результат решения конфликта – создание новых сильных образов и идей, идеологических рамок согласия, ритуалов примирения.

В отдельном организационном конфликте присутствуют все фреймы. Поэтому при анализе организационного конфликта план действий формируется исходя из целостного понимания ситуации. Наиболее эффективные решения конфликтов подразумевают одновременное использование структурного фрейма (уточнения ролей, функциональных обязанностей, полномочий, и пр.), hr-фрейма (обучение правилам эффективной коммуникации, медиация, посредничество), политического фрейма (использование власти, убеждение или принуждение, приказы), символического фрейма (создание объединяющих смыслов, символов, формирование ритуалов).